如果你能够收到“礼物”，请问“礼物”是重礼还是薄礼？我们发现，朋友之间也会“送礼”，但是那些关系一般的朋友，很少会送你贵重的“礼物”，因为不好意思送。面对那些不是特别熟的朋友，往往是话到嘴边却说不出来，需要拐弯抹角地做很多铺垫才能把“礼物”送出去，有时送完了还会后悔。所以，要想收获贵重的“礼物”，请找自己的敌人！敌人厌恶你，痛恨你，千方百计想抓住你的弱点，只有这样的人给你送的“礼物”才是最具价值的。因此，一定要热爱你的敌人。
请问你收到过敌人的“礼物”吗？如果没有，那么请你主动去寻找吧！
第二个问题，当有人向你提建议时，你会满怀感恩地去聆听吗？
曾经有一个领导者和我说：“我在走廊碰到一个家伙，他向我提建议，认为公司现在发展的路走偏了！他真是‘狗拿耗子多管闲事’！这些需要他来想吗？真是笑话！不过，我表面工夫还是做得很好的，还笑着点头。”他说起这件事的时候，还觉得自己非常宽容，特别引以为豪。他在听到别人的建议时，根本没有怀着一颗感恩的心，只是在伪装说“好”。其实，领导者不要把下属当傻瓜，下属能够感觉到领导者的虚伪，若是他心灰意冷，以后就不会再提意见了，这时吃亏的反而是领导者自己，就等于把领导之路一条一条地封死。
第三个问题：当有人向你提建议时，你会立刻审视自己，马上改变吗？
很多人欣然将“礼物”收下，但收下后却放在一旁，心想：这意见真好，我一周后再改。一周，其实已经晚了，领导者应该马上审视自己，立刻改变。
第四个问题：最近一个月，曾经有人给你送过“礼物”吗？
如果一个月以来都没有人给你送“礼物”，那问题就大了。为什么没有人愿意向你提建议？是你不够虚心，没有感恩的心，还是你不敢面对残酷的现实？抑或是你跟下属的关系很疏远？
如果你没有收到“礼物”，请怀着感恩的心，坦诚地向三个人要礼物。首先，向上司要一个“礼物”；其次，向下属要一个“礼物”；最后，向客户索要一个“礼物”。
“礼物”越多越好
有一年，我给一个好朋友发短信：新年了，请给我提几条建议吧！
后来，他给我送了一个“礼物”：“你应该每年出国两次，必须站在世界的角度，才能把中国的培训做好。”
我觉得这个“礼物”太棒了！收到这个“礼物”以后，我立刻改变了自己的工作计划。从那时起，我会出国参加论坛，即使暂时出不了国，也要参加国内最高级的论坛。约翰·科特2009年到上海讲“危机中的变革”的时候，我非常忙，但是我依然要去听，因为他是世界级的大师，在这个演讲中，我能够学到很多东西。
聆听来自世界各地大公司领导者的发言，对我有非常大的启发。
人家给你“送礼”之后，你要立刻吸收、消化这个“礼物”，要制订一个改变计划，这就是第三步。
第四步，找到合适的执行人
请注意，肯定不能自己一个人单打独斗，作为领导者，你如果没有强大的合作团队，一切突破的想法都将是徒劳。海尔的营业额想突破2000亿元大关，靠张瑞敏一个人怎么能行？所以，每一家公司、每一个领导者都要培养合适的执行人。
什么是合适的执行人？
合适的执行人必须具备以下几个素质。
第一，合适的执行人必须能准确地理解领导者的意图和计划，不要自我解释标准。上级反复交代他不听，一味地按照自己的理解和意图去做——这样的自我解释是最可怕的。合适的执行人不允许自我解释，必须能准确地理解领导者的意图和计划。
第二，要有足够的激情去执行，而不是敷衍了事。
第三，要能够创造性地执行。领导者的决定并不一定100%正确，有时会出现偏差。而合适的执行人在遇到困难时不能推诿、找借口，要在保证不偏离目标的前提下想办法创造性地完成任务，甚至比之前更完美。
第四，能够毫无私心杂念，快速执行。
第五，有足够的团队领导力，能够带领团队高效执行。
第六，能最终按时、按质、按量交出结果。
以上就是合适的执行人的六大标准。请问你的团队当中有这样的执行人吗？
如果团队中缺乏一个合适的执行人，你就必须去寻找，并且要制订好一个计划：一周内、一个月内、一个季度内还是半年内找到执行人？
有些领导者寻寻觅觅，却一直找不到一个“合心意”的执行人，这是为什么？要知道，不能改变自己的人，一定改变不了团队。如果一直找不到执行人，那么这个领导者自身肯定存在问题。而领导者要怎么改变，才能拥有一个伙伴？我自己也经常反思：我需要改变什么，才能吸引到更多比我优秀的人呢？
其实，人的成功可以分为四个阶段：第一阶段，自己成功；第二阶段，帮助他人成功；第三阶段，和成功的人一起共事，即吸引了许多优秀的人，但这不是最终阶段；第四阶段，是请成功的人帮助自己成功，就像比尔·盖茨，他请CTO管理公司之后，自己专心做慈善，这就是最后的阶段。
你自己不成功，不能成为太阳，怎么吸引月亮、吸引地球？所以，你若想找到好的执行人，就必须自己先成功。
这就是第四步，找到合适的执行人。
第五步，实施一系列领导者行为，执行一组升级行为
领导者行为就是能够彻底改变团队的信念、思维进入状态的行为，就是能够推动团队实现业绩突破的行为。
你的领导者行为是什么？前面说过，李健熙将“从早8点晚5点的上班制”改成“早7点晚4点的上班制”，火烧不合格品，这都属于领导者行为；而张瑞敏砸冰箱，也属于领导者行为。
如果一个公司获得了突破性发展，它肯定发生过一系列的领导者行为。没有领导者行为就不会有突破。
领导者行为有以下几个特点：
第一，大多数领导者行为在收到贵重的“礼物”后推行，但不排除没有收到“礼物”而自我感悟的可能性。这个贵重的“礼物”极有可能是竞争对手给你的。
第二，推行后团队成员普遍感到压力甚至痛苦。如果说团队推行了一个行为后，大家都挺高兴的，那这肯定不是领导者行为。领导者行为一定会把团队推离舒适区，只要推离了舒适区，就会有痛苦，团队成员没有感觉到痛苦，就说明领导者行为的力量不够。所以，有没有人骂你，这也是领导者行为的一个重要判断标准。